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―ベンチャー支援の内容と特徴を具体的に教えてください。
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CHO（Chief Human Resources Officer）実務を社内、社外から遂行します。具体的には、経営トップと視点・視野を合わせるために価値観・理念・ビジョンの共有を行い、そして経営メンバーとのミーティング、社員インタビューを重ね、採用実務、研修運営、人事制度構築に経営者、現場社員ともに納得感の高い現実的な、そして時流に合った施策を打ち出し、自ら汗をかいて取り組みます。
また、「日本唯一の専用施設をもったアクションラーニング」、「サーチ型人材紹介事業」を運営している実績、ノウハウもふんだんに活かしています。
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―ベンチャー支援をする上で、「一番大切なポイント」を教えてください。
経営トップとの「価値観」と「ビジネス言語」の共有が大切なポイントです。「人」と「組織」に課題がある企業は、必ず「価値観」の浸透度合い、「ビジネス言語」の統一不足から「組織」「人間関係」に歪が発生しています。まずは「価値観」を明文化していくことによって「ビジネス言語」も統一化が図られていきます。
この際、経営者からの一方的な言語ではなく、現場社員が理解しやすい言葉に変換していくことも重要です。ここで、経営者の伝えたい本質を外さずに社員の腹に落ちる言葉に翻訳する仕事がCHO（Chief Human Resources Officer）の腕の見せどころです。
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―伸びるベンチャーを見極めるポイントを教えてください。 |
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Point 1 詳述 :
経営者の志が浸透している組織であるか？
成長する人は、自分のため以上に、他者のために自分が役立っている実感を得た際、最大のパフォーマンスを発揮するもの。そのためには社員から経営者の志に共感を得ることが重要です。特に最近の若手層は社会貢献に強い関心を持っています。企業運営が社会貢献に直結する実感を持てれば最大の力を発揮します。
Point 2 詳述 :
経営方針・事業内容に適した組織風土であるか？
例えば、ノウハウの蓄積が重要な事業なのに短期業績を追うあまり社員の入退社が激しい。逆に、シェア拡大が必須の事業なのに既存顧客を強力にグリップしているだけで古参社員が上位成績を占めてしまう。このような企業は風土改革が必須です。しかし人の意識は変わりにくいもの。まずは仕組みのテコ入れから始めましょう。
Point 3 詳述 :
採用か研修にかけている予算は適切か？
実は同じ人事業務でも採用と研修はスタンスが大きく異なります。採用は自社にとっての人財の優劣基準を決め、合否の割りきりが必須。研修は全ての人が成長できると信じて、とことん育てる姿勢が必須。採用予算を抑制するなら研修の手間を、研修の手間を省きたいなら大きな採用予算を覚悟することが必要です。
Point 4 詳述 :
遅すぎるよりも早すぎる意思決定ができているか？
成長ステージの変わり目に不利益を被る社員を前にするとドライな判断が難しいものです。しかし個々を思うあまりに全体が不幸に成る可能性があるなら遅すぎるよりも早すぎる意思決定が必要です。ウェットに社員を守るより、ドライに判断した方が本人にも自己変革や最適な環境を見つけるための大きなキッカケに成るものです。
Point 5 詳述 :
財務経理責任者と人事責任者を別に立てているか？
多くの企業で財務経理と人事を兼務している責任者の姿を目にします。これは組織構築上はタブーの一つです。それは、脳の構造上で能力を発揮するための要素が全く異なるからです。財務経理は数字で割り切らなければいけない仕事、人事は割り切れない「人」をマネジメントする仕事。これを一人の人間に任せるのはリスクです。
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―これまで行ったベンチャー支援のケースを教えてください。
成長期に入ろうとするベンチャー企業で、社長が経営マターで多忙に成り、現場社員とのコミュニケーションが格段に減ったために組織に歪みが生まれ、退職希望者が増えた企業がありました。この企業において、まずは価値観を具体的に明文化し、求める人物像も明確にしました。
そして、適切なポジションに適切な人財を登用・採用し、価値観に合わせて評価と研修制度を変えて運営を行ったところ、実は声は大きいが少数派であった不満分子の社員は影を潜め、会社内からの不満は一気に消えて組織は活性化しました。ここでの価値観の明文化、求める人物像の明確化のポイントは、現時点のものではなく、約3年後のビジョンに照らし合わせて行うことです。
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株式会社マーキュリー 代表取締役社長CEO 陣 隆浩氏
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宮田さんには2008年2月に当社のCHOに就任して頂き、まず採用分野から着手してもらいました。そして各部署が求める人材像などの“現場視点”と、採用予算や年棒などの“経営的視点”を融合させた採用計画を詳細に詰め、それを着実に実行してくれた。その結果、2009年度の新卒採用では当社の求めていた人材が見事採用できました。今後は人材育成と報奨の仕組みづくりに期待しています。
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株式会社ぱむ 代表取締役 吉岡 博之氏
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宮田さんと出会ったのは、つい4ヶ月前です。第一印象はすごい頭がシャープでオーラのある人。まもなく『アクションラーニング』研修の提案を受け、参加を即断即決しました。研修中はメニューのハードさと内容の濃さに、営業部総勢20名が必死で参加しました。研修後、社内が変わり社員が変わり、そして、なによりも僕が変わりました。
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株式会社光通信 執行役員人事部長 村井氏
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人事・教育のコア人材に対しての強化こそが企業内人材の成長エンジンに繋がると考えており、抜本的に意識、姿勢、気付きを促してくれるベースの研修を模索しておりました。ワングロース社の研修を機に、心身供に一枚岩になり、各々の目的を達成してくれることで、人材育成の強化につながっていると確信しております。
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社長！リーダーは「１年」で育て上げろ！！―中小企業経営者が求めていた超短期・人財促成術
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企業における最大の財産は、「人」。育て方次第で「人罪」にも、「人財」にもなる。リーダー育成も同じ。会社を担う「真のリーダー」を育てるには、社長が覚悟を決めて、本気になって、先頭に立ち、育成していかなければらない。また、時間的余裕がない中小企業では、より短期間で促成することが求められる。会社を発展させる上で、いかにして優秀なリーダーを育成するかを人事のプロが熱く述べた一冊。
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